=> GUIA DO TRABALHADOR

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL:

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é o documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, seja de natureza urbana, rural, de caráter temporário ou permanente.

Nela são registrados os salários e todos os elementos básicos para o reconhecimento dos seus direitos perante a Justiça do Trabalho, bem como para a obtenção da aposentadoria e demais benefícios previdenciários.

O conjunto de anotações da carteira espelha a conduta, a formação e o passado do trabalhador.
É dever de todo trabalhador conservá-la sem rasuras, sendo proibido trocar a fotografia e alterar as anotações.

Para obter a Carteira de Trabalho, o trabalhador deve dirigir-se à Delegacia Regional do Trabalho- DRT, Subdelegacia do Trabalho, Agência da DRT ou Órgãos conveniados com o Ministério do Trabalho, portando 1 (uma) foto 3X4, recente e de boa qualidade, carteira de identidade ou qualquer documento oficial que contenha nome, filiação, data e local de nascimento.

A idade mínima para obter a CTPS é de 14 (quatorze) anos, sendo que dos 14 (quatorze) aos 16 (dezesseis) anos somente é permitido o trabalho na condição de aprendiz.

O empregador deverá fazer, no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, o registro na Carteira de Trabalho do empregado, com os seguintes dados:

a) nome e CPF, CGC, CNPJ ou CEI do empregador;
b) espécie do estabelecimento;
c) endereço do empregador (local de trabalho do empregado);
d) cargo ou função que o empregado irá exercer;
e) data de admissão;
f) salário ajustado;
g) assinatura do empregador.
Posteriormente, deverão ser anotadas as datas do início e término das férias e seu período
aquisitivo, alterações salariais e data de demissão.

DURAÇÃO DO TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO

É o período em que o empregado presta serviço ou fica à disposição do empregador.

A jornada normal é de 8 (oito) horas por dia, não podendo exceder de 44 (quarenta e quatro) horas por semana, a não ser quando a lei determinar limites diferentes, como é o caso dos ascensoristas, bancários, telefonistas e dos que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, que têm jornada de 6 (seis) horas.


HORAS EXTRAS

Horas extras, também chamadas de horas extraordinárias ou suplementares, são aquelas que ultrapassam a jornada contratual ou legal.

Todas as horas extras prestadas com habitualidade devem ser incluídas no cálculo do repouso semanal remunerado, das férias, do 13º (décimo terceiro) salário e do aviso prévio.

A legislação trabalhista autoriza o trabalho em horas extras nos seguintes casos:

a) acordo de prorrogação de jornadas;
b) acordo de compensação de jornadas;
c) para recuperação de horas paralisadas;
d) para terminar serviços que não podem ser adiados;
e) por motivo de força maior.


PERÍODOS DE DESCANSO

Todo trabalhador tem direito a intervalos para descanso e alimentação. Quando cumprir uma jornada superior a 6 (seis) horas diárias, terá direito ao intervalo de, pelo menos, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas. Quando a jornada for de até 6 (seis) horas, será obrigatório o intervalo de, no mínimo, 15 (quinze) minutos.

Entre uma jornada e outra, deve haver, necessariamente, um intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas.

Semanalmente, o trabalhador tem direito a um descanso de 24 (vinte quatro) horas consecutivas, de preferência aos domingos. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecida escala de revezamento mensal, sujeita à fiscalização.

O trabalho prestado em domingos e feriados que não for compensado pela concessão de outra folga na mesma semana deve ser pago em dobro.


TRABALHO NOTURNO

Entende-se como trabalho noturno em atividade urbana1 aquele que é realizado das 22 (vinte e duas) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte.

O trabalho noturno deve ser pago com valores diferenciados. A hora noturna nas atividades urbanas é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos e deve ser paga com acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.


SALÁRIO MÍNIMO

Estabelecido por lei e nacionalmente unificado, é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, capaz de atender as suas necessidades básicas de subsistência.

Algumas categorias possuem salário profissional diferenciado, cujo valor é firmado por lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho, como no caso dos comerciários, médicos, bancários, enfermeiros, dentre outros.


FÉRIAS ANUAIS

Férias é o período de descanso anual de 30 (trinta) dias que deve ser concedido ao empregado após cada 12 (doze) meses de trabalho. Elas podem ser parceladas em 2 (dois) períodos de, no mínimo, 10 (dez) dias cada um, exceto para trabalhadores menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinqüenta) anos.

O trabalhador pode converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em dinheiro (abono pecuniário), desde que solicite ao empregador com antecedência de 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Os demais dias devem ser obrigatoriamente usufruídos, em atenção aos princípios de proteção à saúde do trabalhador. A remuneração das férias corresponde ao salário do mês acrescido de, no mínimo, 1/3 (um terço) desse valor.

O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescidas de 1/3 (um terço) e seu pagamento deve ser feito juntamente com a remuneração das férias, até 2 (dois) dias antes do seu início.

Os dias de férias podem ser reduzidas se ocorrerem faltas não justificadas durante o ano, na seguinte proporção:

...........FALTAS NÃO JUSTIFICADA......................DIAS DE FÉRIAS

.......................Até 5 ...............................................................30

.......................6 a 14 ..............................................................24

.......................15 a 23 ............................................................18

.......................24 a 32 ............................................................12

.......................acima de 32 ......................................... perde o direito

Se o empregador não conceder as férias no período de 1 (um) ano, após o período aquisitivo, as férias deverão ser pagas em dobro. Para fins de cálculo, a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será considerada como 1 (um) mês integral.


FALTAS JUSTIFICADAS

São as ausências do empregado ao serviço, autorizadas por lei, pelas normas coletivas da categoria ou pelas normas da própria empresa, e que não podem ser descontadas do salário do empregado.

As faltas justificadas são as seguintes:

a) 1 (um) dia a cada 12 (doze) meses, em caso de doação de sangue;
b) 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, filho, pais, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica;
d) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo;
e) até 2 (dois) dias, consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
f) no período em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.

Além das faltas acima referidas, o empregado pode faltar ao serviço nos casos de licença à gestante ou adotante, licença-paternidade, por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, conforme será visto em capítulo próprio.

As faltas que não se enquadram na exceção legal podem ser descontadas do salário do empregado e, como já foi dito, interferem na duração das férias.


FÉRIAS COLETIVAS

São aquelas concedidas por conveniência da empresa a todos os empregados ou a determinados setores, quando a produção é interrompida ou diminuída a níveis que tornam desnecessária a presença de grande parte dos trabalhadores.

As férias coletivas podem ser concedidas aos empregados independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos, sendo necessária, no entanto, a comunicação à Delegacia Regional do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias.

Os empregados com menos de 12 (doze) meses receberão férias proporcionais, sendo permitida sua convocação para executar trabalhos na empresa nos demais dias.

As férias coletivas podem ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, e usufruídas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador determinar a época da concessão.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

A legislação brasileira obriga as empresas a adotarem medidas de segurança e medicina do trabalho para que o empregado tenha sua saúde e integridade física devidamente resguardadas.

O empregador é obrigado por lei a fornecer, a cada um de seus empregados sujeitos a condições insalubres, equipamentos de proteção individual (EPI), com vistas a neutralizar os efeitos danosos à saúde.

A empresa com mais de 50 (cinqüenta) empregados é obrigada a constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, com o objetivo de observar e relatar as condições de risco no ambiente de trabalho, requerer medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes ou neutralizá-los, e orientar os trabalhadores acerca dos procedimentos necessários para atingir esses objetivos.

Na prevenção de acidentes do trabalho é importante também a conscientização e a colaboração do empregado, cabendo-lhe observar as normas de segurança e medicina do trabalho, constituindo ato faltoso a recusa injustificada à observância das instruções expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.


TRABALHO INSALUBRE

É aquele que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõe os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Na caracterização da insalubridade consideram-se os seguintes fatores:

a) físicos - ruídos excessivos ou temperaturas elevadas, umidade, pressão, radiação, vibrações, cargas anormais, etc;
b) químicos - pó, fumaça, atmosfera impura, vapores, etc;
c) biológicos - agentes infecciosos, etc.

A caracterização da insalubridade depende, em cada caso, do que o Ministério do Trabalho, através de suas Normas Regulamentares, considere como acima dos limites toleráveis à saúde.

Sua apuração deve ser feita em laudo próprio, elaborado por perito especializado em Medicina do Trabalho.

O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador um adicional de insalubridade em percentuais variáveis - 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) ou 40% (quarenta por cento) do salário mínimo legal, fixados de acordo com o grau de insalubridade existente no local de trabalho, se mínimo, médio ou máximo, respectivamente.


TRABALHO PERIGOSO

É aquele que, por sua natureza ou método de trabalho, implique contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

Considera-se trabalho perigoso também o exercido no setor de energia elétrica, em condições de risco.

Tal como se dá com a insalubridade, a apuração de periculosidade é feita em laudo próprio, elaborado por engenheiro do trabalho.

O valor do adicional de periculosidade corresponde a 30% (trinta por cento) do salário do empregado.

O direito ao adicional de periculosidade cessará quando o risco à saúde ou à integridade física do trabalhador for eliminado, o que deve ser apurado através de exame pericial realizado por especialista em segurança do trabalho.


TRABALHO INSALUBRE E PERIGOSO

Se a função desenvolvida for, ao mesmo tempo, insalubre e perigosa, o empregado poderá escolher o adicional que lhe for mais favorável, não sendo permitido receber ambos os adicionais.


ACIDENTE DO TRABALHO

Acidente do trabalho é o que acomete o empregado quando ele se encontra a serviço do empregador, provocando, direta ou indiretamente, lesão corporal, doença que determine a morte ou a perda total ou parcial, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Pode o acidente ocorrer no local de trabalho ou fora dele, desde que o empregado esteja a serviço da empresa.

Considera-se ainda como acidente do trabalho o que ocorre no trajeto do empregado de casa para o trabalho e do trabalho para casa.


OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR NO CASO DE ACIDENTE:

a) emitir a Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT;
b) reabilitar no emprego o acidentado após a sua recuperação.


DIREITOS DO EMPREGADO ACIDENTADO:

a) recebimento do salário, pago diretamente pelo empregador, durante os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento;
b) percepção do auxílio-doença acidentário, a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento ininterrupto;
c) estabilidade no emprego pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio doença acidentário.

CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

O contrato individual de trabalho pode ser verbal ou escrito, e por prazo determinado ou indeterminado.

Em regra, o contrato de trabalho tem prazo de duração indeterminado.

Admite-se, todavia, o contrato de trabalho por prazo determinado nos seguintes casos:

a) quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique;
b) quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
c) no contrato de experiência;
d) para admissões que representem acréscimo de empregados, desde que a contratação seja mediante convenção ou acordo coletivo.

Seja como for, ainda que observados esses requisitos legais, o contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

A modalidade de contrato por prazo determinado mais comum é o contrato de experiência, sobre o qual falaremos a seguir.


CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência, como já foi dito, é um contrato de trabalho por prazo determinado e tem como objetivo avaliar a capacidade técnica do empregado e sua adaptação às condições de trabalho oferecidas.

Pode ter um prazo máximo de 90 (noventa) dias, e só pode ser prorrogado uma única vez dentro desse prazo, caso contrário passará a ser considerado automaticamente como contrato por prazo indeterminado.

O contrato de experiência também deve ser anotado na Carteira de Trabalho do empregado.

O empregador que, sem justa causa, dispensar o empregado no curso do contrato de experiência, é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, 50% (cinqüenta por cento) da remuneração a que teria direito até o final do contrato.


SALÁRIO

Salário é o valor pago pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço por ele prestado.

Além do pagamento em dinheiro, considera-se salário, para todos os efeitos, as utilidades que o empregador, por força do contrato ou do costume, fornecer ao empregado, tais como alimentação, habitação, vestuário, etc.

O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês. E, sendo mensal, deve ser pago, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil subseqüente ao vencido.

O pagamento do salário será sempre feito contra recibo, assinado pelo empregado.

A possibilidade de descontos no salário do empregado é restrita às hipóteses previstas em lei, acordos coletivos ou contrato de trabalho, e nos casos de adiantamento salarial.


EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A lei proíbe que se pague salário diferente a trabalhadores que, na mesma localidade e ao mesmo empregador, exerçam função idêntica, com produtividade igual e com a mesma perfeição técnica, desde que não haja entre eles diferença de tempo na função superior a 2 (dois) anos.

Nesse caso, os salários devem ser equiparados.

Contudo, não será devida a equiparação salarial quando o empregador tiver o seu pessoal organizado em quadro de carreira, caso em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.


ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregador não pode transferir o empregado, sem a sua concordância, para localidade diferente daquela em que foi contratado.

Transferência, para os efeitos da lei, é a que acarreta mudança de domicílio do empregado.

A vedação legal à transferência não alcança os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Quando houver necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado, mas nesse caso deverá pagar-lhe um adicional de, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário, além de arcar com as despesas da transferência.

É lícita a transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.


DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

É a gratificação natalina, instituída pela Lei n. 4.090/62, e corresponde ao salário do mês de dezembro (1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço ou fração de 15 dias), a não ser que o empregado receba salário variável, caso em que será considerada a média obtida durante o ano.

O pagamento do 13º (décimo terceiro) salário deve ser efetuado até o dia 20 (vinte) de dezembro.

Entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador deve pagar o adiantamento do 13° (décimo terceiro) salário, correspondente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

Quando o empregado tirar férias, terá o direito de optar pelo recebimento do adiantamento do 13º (décimo terceiro) salário, devendo fazer tal opção no mês de janeiro.

Se o empregado não trabalhou durante o ano todo, tem direito a receber 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado. O cálculo é simples, divide-se o salário por 12 (doze) e multiplica-se pelo número de meses trabalhados. Desse resultado, deve-se descontar o valor já adiantado.


VALE-TRANSPORTE

É o benefício que o empregador antecipará ao empregado, inclusive ao doméstico, para cobrir despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público.

Isso quer dizer que o empregado que utiliza veículo próprio para o seu deslocamento (carro, bicicleta, etc.) não tem direito ao vale-transporte.

O vale-transporte não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos.

Para auxiliar no custeio do vale-transporte, o empregado sofre um desconto de 6% (seis por cento) em seu salário, arcando o empregador com o restante.


FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um depósito bancário efetuado mensalmente pelo empregador, em conta vinculada do empregado, no importe de 8% (oito por cento) sobre o valor da sua remuneração.

O depósito das parcelas do FGTS deve ser feito pelo empregador até o dia 7 (sete) de cada mês subseqüente ao mês trabalhado e não pode ser descontado da remuneração do empregado.

O FGTS pode ser sacado nos seguintes casos:

a) demissão sem justa causa, inclusive a indireta, por culpa recíproca e por força maior;
b) na extinção da empresa, encerramento de suas atividades ou falecimento do empregador individual;
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social;
d) aquisição da casa própria ou pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional;
e) após 3 (três) anos de inatividade da conta;
f) suspensão do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias;
g) extinção do contrato de trabalho por tempo determinado;
h) para participação em Fundos Mútuos de Privatização;
i) quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV (AIDS), acometido de neoplasia maligna (câncer) ou estiver em estágio terminal de doença grave;
j) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 (setenta) anos.

Para efetuar o saque dos depósitos do FGTS, o trabalhador deve dirigir-se a uma agência da Caixa Econômica Federal, portando o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT e sua Carteira de Trabalho. Caso não exista em sua localidade agência da Caixa Econômica Federal, o trabalhador deve procurar um banco por ela credenciado.


RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Vimos que, em regra, o contrato de trabalho não tem um prazo para terminar, salvo nos casos já especificados.

Assim, a tendência é que ele perdure no tempo, mas, uma vez extinto, os efeitos dessa extinção são diferentes, conforme o caso.

A rescisão (extinção) do contrato de trabalho pode dar-se por iniciativa de uma das partes do contrato (empregado ou empregador), pelo desaparecimento de uma delas (falecimento do empregado ou do empregador pessoa física, e ainda extinção da empresa), por culpa recíproca, força maior ou pelo término do contrato por prazo determinado.


EXTINÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA INJUSTIFICADA DO EMPREGADO (PEDIDO DE DEMISSÃO)

O empregado que pedir demissão terá direito ao recebimento das seguintes parcelas:

a) saldo de salário;
b) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
c) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço).

É importante ressaltar que, tratando-se de contrato por prazo determinado, como no caso do contrato de experiência, o empregado que resolver deixar o emprego antes do prazo estipulado deverá indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes da rescisão, até o limite a que teria direito se a iniciativa da rescisão partisse do empregador.


EXTINÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA INJUSTIFICADA DO EMPREGADOR (DISPENSA SEM JUSTA CAUSA)

O empregado que for dispensado sem justa causa terá direito às seguintes parcelas na rescisão:

a) saldo de salário;
b) aviso prévio;
c) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
d) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço);
e) FGTS (saque dos depósitos) acrescido de multa de 40% (quarenta por cento);
f) seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos.



EXTINÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA JUSTIFICADA DO EMPREGADOR (DISPENSA POR JUSTA CAUSA)

O empregador poderá dispensar o empregado, por justa causa, no caso das seguintes faltas:

a) ato de improbidade (atentado contra o patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho);
b) incontinência de conduta (vida desregrada, comportamento desordenado, etc.) ou mau procedimento (qualquer ato do empregado, não especificado nas demais hipóteses legais, que impossibilite a continuação do contrato);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das funções (negligência, má-vontade, desleixo, desinteresse pelo trabalho);
f) embriaguez (proveniente de álcool ou drogas) habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa (divulgação não autorizada de marcas e patentes, fórmulas, escrita comercial ou qualquer outro documento de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, que não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar-lhe prejuízo);
h) ato de indisciplina (descumprimento de ordens gerais de serviço, desobediência ao regulamento da empresa) ou de insubordinação (descumprimento de ordens pessoais de serviço, recebidas dos superiores hierárquicos);
i) abandono de emprego (ausência continuada ao serviço, demonstrando o empregado o ânimo de não mais trabalhar);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa; 44
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa;
l) prática constante de jogos de azar;
m) atos atentatórios à segurança nacional, devidamente comprovados em inquérito administrativo.

No caso de dispensa por justa causa, o empregado perde o direito ao recebimento de aviso prévio, férias e 13º (décimo terceiro) salário proporcionais, à liberação do FGTS e ao seguro desemprego. Tem direito apenas às férias vencidas e ao saldo de salário.


EXTINÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA JUSTIFICADA DO EMPREGADO (RESCISÃO INDIRETA)

Também o empregado poderá considerar rescindido o contrato nos seguintes casos:

a) quando o empregador exigir do empregado serviços superiores às suas forças, ou proibidos por lei, contrários aos bons costumes e ainda estranhos ao contrato;
b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus chefes com rigor excessivo;
c) quando o empregado correr perigo real de mal considerável (em virtude da não-adoção pelo empregador de medidas de higiene e segurança do trabalho);
d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
e) quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) quando o empregador ou os chefes ofenderem fisicamente o empregado, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de terceiro;
g) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, quando este for por peça ou tarefa, de forma a reduzir sensivelmente o salário.

No caso de rescisão indireta do contrato, o empregado tem direito ao recebimento das seguintes
parcelas:

a) aviso prévio indenizado;
b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço);
c) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
d) saldo de salário;
e) FGTS (saque dos depósitos) acrescido de multa de 40% (quarenta por cento);
f) seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos2.


EXTINÇÃO DO CONTRATO PELO DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES

FALECIMENTO DO EMPREGADO

DIREITOS ASSEGURADOS AOS DEPENDENTES:

a) saldo de salário;
b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço);
c) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
d) FGTS (saque dos depósitos).

Nesse caso, as verbas rescisórias são pagas aos dependentes habilitados perante a Previdência Social.



FALECIMENTO DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA

A morte do empregador não acarreta extinção do contrato de trabalho. É a cessação da atividade empresarial que implica extinção do contrato.

Se a atividade continuar com os sucessores do empregador falecido, nada muda, a não ser que o empregado opte pela rescisão do contrato.

Se o empregado, nessa hipótese, optar pela rescisão, terá direito ao pagamento das seguintes parcelas:

a) saldo de salário;
b) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
c) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço);
d) FGTS (saque dos depósitos).


EXTINÇÃO DA EMPRESA

Rescindido o contrato pela extinção da empresa, o empregado terá direito ao recebimento das seguintes parcelas:

a) saldo de salário;
b) aviso prévio indenizado;
c) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
d) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço);
e) FGTS (saque dos depósitos) com multa de 40% (quarenta por cento).


HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL

Quando se tratar de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, seu pedido de demissão e o recibo de quitação da rescisão do contrato só terão validade quando homologados pelo sindicato da respectiva categoria ou pela autoridade local do Ministério do Trabalho.

Quando não existir no local nenhum dos órgãos acima mencionados, a assistência gratuita será prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.

A rescisão contratual de empregado com tempo de serviço inferior a 1 (um) ano pode ser feita na própria empresa, sem assistência sindical.

O recibo de rescisão, qualquer que tenha sido a forma de extinção do contrato, deve ter cada parcela identificada e o seu valor especificado.

A quitação vale apenas em relação a tais parcelas, o que quer dizer que o empregador não poderá alegar o pagamento de uma verba que não esteja devidamente especificada no recibo, inclusive quanto ao seu valor.


PAGAMENTO

O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, dentro dos seguintes prazos:

a) até o 1º (primeiro) dia útil imediato ao término do contrato, no caso de cumprimento do aviso prévio;
b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Qualquer compensação no pagamento das parcelas da rescisão não pode exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Se o empregador não observar os prazos acima, ficará sujeito ao pagamento de multa ao empregado, no valor de seu salário.


AVISO PRÉVIO

A parte que quiser rescindir o contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem justificativa, deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado e não pode fluir durante as férias e licenças do empregado. Nesses casos, o empregador deve aguardar o término das férias ou licença para a concessão do aviso.

Mesmo indenizado, o aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins, inclusive para o cálculo do 13º (décimo terceiro) salário e das férias.

O valor do aviso prévio é equivalente ao do último salário devido ao empregado, acrescido da média das parcelas salariais pagas durante os últimos 12 (doze) meses (horas extras, comissões, gratificações e adicionais).

O empregado que abandona o serviço no período do aviso prévio tem direito somente ao salário correspondente aos dias trabalhados.

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o horário de trabalho do empregado será reduzido em 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Se preferir, o empregado pode substituir a possibilidade de redução de sua jornada diária pelo direito de ausentar-se do serviço por 7 (sete) dias corridos. Quando é o empregado quem dá o aviso prévio, ele não tem direito à redução da jornada de trabalho.

O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta grave perderá o direito ao restante do período de aviso.

Se o empregador, durante o aviso, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, estará sujeito ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.


ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Estabilidade provisória é a garantia do empregado de não ser dispensado do emprego por determinado período. Pode ser prevista em lei ou ainda em acordo, individual ou coletivo, e nas convenções coletivas de trabalho.

ALGUMAS ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI

DIRIGENTE SINDICAL E DIRIGENTE DE ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL
É proibida a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave.

CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Os titulares e suplentes da CIPA, representantes dos empregados, não poderão ser dispensados sem justo motivo, desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final do seu mandato.

GESTANTE

A empregada gestante tem direito à estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

ACIDENTE DE TRABALHO

É garantida a estabilidade ao empregado que sofrer acidente de trabalho pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença recebido do INSS.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

A Constituição Federal não distingue entre homens e mulheres, quanto a direitos e obrigações.

São proibidas, portanto, quaisquer práticas discriminatórias por motivo de sexo, para efeito de admissão ou definição de salários.

A mulher, exercendo trabalho igual ao do homem, deve ser paga no mesmo nível de remuneração dos demais empregados, sem qualquer discriminação.

A lei proíbe que o empregador exija da mulher serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para o trabalho contínuo, ou a 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

A fim de garantir a igualdade de tratamento, é proibido:

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo (e ainda à idade, cor ou situação familiar), salvo em razão da natureza da atividade;
b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo (e ainda da idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez), salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo (e também de idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez);
f) proceder o empregador ou seu representante a revistas íntimas nas empregadas.


DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE

O casamento da mulher ou a sua gravidez não são motivos para a rescisão do contrato de trabalho.

É garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares.

Quando a atividade exercida durante a gestação põe em risco a vida do bebê, como o trabalho com raios X ou determinados produtos químicos, por exemplo, a trabalhadora pode, mediante atestado médico, mudar de função, ficando assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho.

A mulher grávida pode romper o contrato de trabalho sem a concessão de aviso prévio, desde que comprovado através de atestado médico que as atividades desenvolvidas sejam prejudiciais à gestação.


LICENÇA-MATERNIDADE

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e a ocorrência deste.

Além da licença, a lei também garante a estabilidade provisória, cujo período inicia-se com a confirmação da gravidez e estende-se até 5 (cinco) meses após o parto. Nesse período a empregada não pode ser demitida sem justa causa. Se isso acontecer, o empregador deverá pagar como indenização os salários que seriam devidos no período restante da estabilidade, acrescidos de seus reflexos legais.

Durante o período de amamentação, a mulher tem direito a uma jornada especial de trabalho, pois, além dos intervalos destinados a alimentação e repouso, ela tem direito ainda a 2 (dois) períodos de 30 (trinta) minutos, por dia, até o 6º (sexto) mês de vida do bebê, para amamentar o filho. Porém, se a saúde do bebê assim o exigir, esse período poderá ser dilatado por ordem médica.


SALÁRIO-MATERNIDADE

É um benefício da Previdência Social pago à segurada que tem um filho natural ou adotivo. Têm direito a receber o benefício a trabalhadora empregada, inclusive a doméstica, a trabalhadora avulsa, a contribuinte individual (autônoma, empresária, etc.), a trabalhadora rural e a segurada facultativa.

O salário-maternidade pode ser requerido pela internet (www.mpas.gov.br) ou em qualquer agência da Previdência Social.


ABORTO

A lei determina ainda que, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do seu afastamento.

ADOÇÃO


A empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de uma criança também tem direito à licença-maternidade, sem prejuízo do salário, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica.

A licença-maternidade será concedida mediante a apresentação do termo judicial de guarda à mãe adotante ou guardiã.

Idade da criança adotada
Licença-maternidade (dias)
até 1 (um) ano
120 (cento e vinte)
de 1 (um) a 4 (quatro)
60 (sessenta)
de 4 (quatro) a 8 (oito)
30 (trinta)

PROTEÇÃO AO TRABALHO DO ADOLECENTE

É proibido qualquer tipo de trabalho para menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos.

O trabalhador menor tem direito a todos os direitos trabalhistas, tais como anotação da Carteira de Trabalho, salário nunca inferior ao mínimo, férias, 13º (décimo terceiro) salário, FGTS, recolhimento das contribuições previdenciárias, dentre outros.

Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno, considerado como tal o compreendido entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.

Não pode executar trabalhos perigosos ou insalubres e ainda qualquer outro que prejudique a formação, o desenvolvimento físico, psíquico, moral e que impossibilite a sua freqüência à escola.

A jornada de trabalho não pode ser superior a 8 (oito) horas diárias, mesmo que o trabalho seja executado em dois estabelecimentos. Horas extras, só mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho, até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, ou por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento da empresa.


CONTRATO DE APRENDIZAGEM

É o contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) anos e menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Em contrapartida, o aprendiz compromete-se a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Esse contrato deve ser anotado na CTPS e não pode durar mais de 2 (dois) anos.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, de escolas técnicas de educação ou de entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e sua educação profissional, número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções exijam formação profissional.

A jornada diária do aprendiz é de 6 (seis) horas, no máximo, a não ser quando ele já tenha completado o ensino fundamental, caso em que a jornada poderá ser de 8 (oito) horas diárias, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. O menor aprendiz não pode fazer horas extras.

ESTAGIÁRIO

O estudante maior de 16 (dezesseis) anos pode trabalhar como estagiário, sem vínculo de emprego, em atividade social, profissional ou cultural, em empresas públicas ou privadas, sob a coordenação de instituição de ensino.

A formalização do estágio é feita com a assinatura de um termo de compromisso entre o estudante e a empresa, com interveniência obrigatória da instituição de ensino onde estuda o estagiário.

O estagiário tem o direito de rescindir o termo de compromisso de estágio antes de seu término.

A jornada do estagiário é de 4 (quatro) horas por dia, e deve ser ajustada de forma a não prejudicar a sua freqüência às aulas.

O estagiário receberá bolsa auxílio em valor previamente ajustado e deve obrigatoriamente ter seguro contra acidentes pessoais, o qual será pago pela empresa ou pela instituição de ensino.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua, sem finalidade lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

A Constituição de 1988 assegurou aos trabalhadores domésticos direitos como salário mínimo, aviso prévio, férias, 13º (décimo terceiro) salário, repouso semanal remunerado, licenças maternidade e paternidade, aposentadoria, bem como a sua integração à Previdência Social.

São considerados empregados domésticos as arrumadeiras, babás, caseiros, copeiras, cozinheiros, empregados de casa de campo, empregados de casa de praia, empregados de sítio de veraneio, faxineiros, governantas, lavadeiras, mordomos, etc.

O empregado que presta serviços a condomínios, mesmo residenciais (zelador de edifício, porteiro, vigia, manobrista), não é considerado empregado doméstico, pois não está vinculado a uma família ou a uma residência específica.


DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS:

a) registro do contrato na CTPS;
b) salário mensal nunca inferior ao mínimo fixado em lei, pago em dinheiro até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte;
c) irredutibilidade do salário (impossibilidade de redução do salário);
d) 13º (décimo terceiro) salário com base na remuneração integral;
e) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
f) férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 (um terço) sobre o salário normal;
g) vale-transporte;
h) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de, no mínimo, 30 (trinta) dias;
i) integração à Previdência Social;
j) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 (cento e
vinte) dias, remunerada pelo INSS;
k) licença-paternidade de 5 (cinco) dias seguidos, contados a partir da data do nascimento da criança;
l) auxílio-doença;
m) auxílio-reclusão;
n) pensão por morte;
o) aposentadoria;
p) cadastramento no Programa de Integração Social-PIS.


LICENÇA-MATERNIDADE

Toda empregada doméstica tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, período em que receberá o salário-maternidade, em valor equivalente ao do recolhimento de seu último salário de contribuição.

O salário-maternidade é pago pela Previdência Social, independentemente de carência, sem qualquer ônus para o empregador, mas desde que tenham sido recolhidas as parcelas mensais do INSS.

A falta de recolhimento das parcelas do INSS pode ensejar a responsabilidade do empregador pelo pagamento integral do salário-maternidade.

O mesmo ocorre quando o recolhimento das parcelas previdenciárias é feito a menor, caso em que o empregador deverá pagar a diferença entre o valor pago pelo INSS e o efetivamente devido.

A empregada doméstica poderá iniciar sua licença-maternidade até 28 (vinte e oito) dias antes do parto, bastando requerer o benefício de salário-maternidade no Posto da Previdência Social mais próximo da sua residência, apresentando os seguintes documentos:

a) CTPS;
b) comprovantes de recolhimento das parcelas previdenciárias;
c) número do CPF do empregador;
d) atestado médico de gestante;
e) número de inscrição do PIS/PASEP.


CONTRIBUIÇÕES À PREVIDÊNCIA SOCIAL

O empregador deve preencher as guias próprias e efetuar o recolhimento mensal das contribuições do INSS.

Se o empregado não estiver cadastrado no INSS, poderá fazê-lo no site da Previdência Social (www.previdenciasocial.gov.br) ou pessoalmente no INSS, munido dos seguintes documentos:

Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada pelo empregador, CPF, título de eleitor e carteira de identidade.

O empregador descontará da remuneração do empregado a importância correspondente à contribuição previdenciária, na alíquota de 7,65% (sete vírgula sessenta e cinco por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento), sobre o valor do salário de contribuição, de acordo com a faixa salarial do empregado.

O valor da contribuição do empregador para o INSS é de 12% (doze por cento) da importância do salário ajustado. Esse percentual incidirá também sobre o pagamento do 13º (décimo terceiro) salário e das férias já acrescidas de 1/3 (um terço).


FGTS

A inclusão do empregado doméstico no FGTS é uma faculdade do empregador. Depois de efetuado o primeiro depósito, o empregador deverá fazer o recolhimento mensalmente, cessando a obrigação somente após a rescisão do contrato.

O empregador deve recolher 8% (oito por cento) sobre o salário pago ao empregado, até o dia 7 (sete) de cada mês subseqüente ao mês trabalhado, e não pode descontar esse percentual da remuneração do empregado. Após 15 (quinze) meses de contribuição, o empregado terá direito, também, ao seguro-desemprego, que só é devido se for recolhido o FGTS.

O FGTS pode ser sacado nos seguintes casos:

a) quando o doméstico for demitido sem justa causa;
b) por término do contrato de experiência;
c) no caso de falecimento do empregado, pelos sucessores;
d) na aposentadoria;
e) para fins de aquisição de casa própria;
f) quando o doméstico for portador do vírus HIV (AIDS);
g) quando o doméstico ou seu dependente for acometido de câncer;
h) quando o doméstico permanecer por 3 (três) anos seguidos fora do regime do FGTS;
i) na rescisão do contrato por culpa recíproca, força maior ou falecimento do empregador.

Para efetuar o saque dos depósitos do FGTS, o empregado doméstico deve dirigir-se a uma agência da Caixa Econômica Federal portando o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT e sua Carteira de Trabalho.

Caso não exista na localidade agência da Caixa Econômica Federal, o trabalhador deve procurar um banco por ela credenciado.


SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego depende de inscrição do empregado doméstico no FGTS; entretanto, este último, como já vimos, constitui faculdade do empregador. Para o empregado doméstico o valor máximo de cada parcela é de 1 (um) salário mínimo.

Esse auxílio temporário tem o objetivo de ajudar financeiramente o empregado dispensado sem justa causa, que preencha os seguintes requisitos:

a) ter trabalhado como empregado doméstico pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses de contribuição que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
b) estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 (quinze) contribuições ao INSS;
c) ter, no mínimo, 15 (quinze) recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;
d) não estar recebendo nenhum benefício da Previdência Social de prestação continuada, excetuados o auxílio-acidente, o auxílio-reclusão e a pensão por morte;
e) não possuir renda própria para seu sustento e de sua família.

Para requerer o benefício, o empregado, no prazo de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados do dia seguinte ao da dispensa, deve dirigir-se a um dos postos de atendimento da Delegacia Regional do Trabalho, Subdelegacia do Trabalho, Agência Pública de Emprego ou agências credenciadas da Caixa Econômica Federal, munido dos seguintes documentos:

a) Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego;
b) Carteira de Trabalho;
c) Carteira de identidade;
d) Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado;
e) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT, homologado;
f) Comprovante de recebimento do FGTS.

Depois de encaminhar o requerimento, o trabalhador deve aguardar aproximadamente 30 (trinta) dias e dirigir-se a qualquer agência da CAIXA para recebimento do benefício.

A lei garante ao trabalhador doméstico o direito de receber o benefício por um período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 15 (quinze) meses.

O período de carência entre um e outro benefício do seguro-desemprego corresponde a 16 (dezesseis) meses, ou seja, somente após esse período poderá haver nova concessão do benefício.

TRABALHADOR RURAL

Empregado rural é a pessoa que presta serviços de forma contínua, subordinada e mediante salário, em propriedade rural ou urbana que seja destinada à exploração agrícola, pecuária ou agroindustrial, a empregador que exerça essas atividades com fins lucrativos.

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante a utilização do trabalho alheio.

O elemento essencial que caracteriza o empregado rural é a atividade do empregador. Se este exerce atividade agroeconômica com fins lucrativos, o empregado será rural, mesmo que trabalhe no perímetro urbano.


DIREITOS DO EMPREGADO RURAL:

a) Carteira de Trabalho anotada;
b) salário mensal nunca inferior ao salário mínimo, pago até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte;
c) irredutibilidade do salário;
d) 13º (décimo terceiro) salário com base na remuneração integral;
e) descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
f) férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3 (um terço) sobre o salário normal;
g) aviso-prévio de 30 (trinta) dias;
h) horas extras;
i) descanso em feriados;
j) salário-família;
k) adicional noturno;
l) adicional de insalubridade;
m) adicional de periculosidade;
n) FGTS;
o) seguro-desemprego;
p) aposentadoria por idade;
q) aposentadoria por invalidez;
r) auxílio-doença;
s) auxílio-acidente;
t) licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 (cento e vinte) dias;
u) licença-paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados a partir da data de nascimento da criança;
v) salário-maternidade;
x) estabilidade gestante de cinco meses;
y) auxílio-reclusão;
z) pensão por morte.


TRABALHO NOTURNO

Considera-se trabalho noturno (rural) o executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na pecuária.

A hora noturna do trabalhador rural é de 60 (sessenta) minutos e deve ser paga com o acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno.


OUTRAS MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO RURAL CONTRATO DE SAFRA

No meio rural, e em hipóteses também muito restritas, é possível a contratação por prazo determinado.

O contrato de safra é o mais comum dos contratos a prazo (por prazo determinado) e não pode ser prorrogado após o término da safra, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado.

Contrato de safra é aquele cuja duração depende das variações estacionais das atividades agrárias, ou seja, das diferentes etapas do cultivo agrícola: preparo do solo, semeadura e colheita.

Ao final de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual com o pagamento das verbas rescisórias que são, em regra, as seguintes:

a) saldo de salário;
b) 13º (décimo terceiro) salário proporcional;
c) férias proporcionais;
d) FGTS (levantamento dos depósitos).


BÓIA-FRIA OU TRABALHADOR RURAL DIARISTA

Até agora temos discorrido sobre os direitos do empregado rural, ou seja, aquele que presta serviços de forma contínua. Ocorre que o trabalhador rural eventual também é protegido pelo

Direito do Trabalho. Mesmo o trabalhador rural diarista, muito conhecido como “bóia-fria”, tem direito a receber o salário mínimo proporcional aos dias trabalhados, à jornada limitada a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ao adicional de horas extras ou noturnas e ao descanso semanal remunerado, caso tenha prestado serviço em todos os dias úteis da mesma semana.


RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE TRABALHADORES RURAIS

A contratação de trabalhadores diaristas deve ser feita diretamente pelo tomador dos serviços ou por seu representante. A utilização de intermediários denominados “gatos” ou “empreiteiros” é ilegal e não impede a responsabilização do tomador dos serviços pelos direitos devidos ao trabalhador.


AVISO PRÉVIO

Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o empregado rural pode escolher entre ausentar-se 7 (sete) dias seguidos ou trabalhar com a redução de 1(um) dia por semana.

Se o aviso prévio for dado pelo empregado, é indevida a redução da jornada de trabalho.

TRABALHADOR PORTADOR DE NECESSIDADES ESPECIAIS

A Constituição Federal proíbe qualquer discriminação ao trabalhador portador de necessidades especiais, no tocante a salário e critérios de admissão, além de prever mecanismos de estímulo à sua formação profissional.

A lei assegura 20% (vinte por cento) dos cargos e empregos públicos aos portadores de necessidades especiais, além de estabelecer que as empresas com 100 (cem) ou mais empregados são obrigadas a preencher, com eles, de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de seus cargos.

IDOSOS

O Estatuto do Idoso considera idosa a pessoa com idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos e prevê uma política que objetiva assegurar os seus direitos sociais, criando condições para promover a sua autonomia, integração e participação efetiva na sociedade.

Os idosos terão prioridade na tramitação dos processos e na execução dos atos e diligências judiciais em que figurem como parte ou interveniente, em qualquer instância.

É proibida a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. O critério de desempate em concurso público será a idade, dando-se preferência ao de idade mais elevada.

BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego é um benefício concedido por tempo limitado ao trabalhador segurado da Previdência Social cuja situação funcional preencha os seguintes requisitos:

a) ter sido demitido sem justa causa e estar desempregado, quando do requerimento do benefício;
b) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses anteriores à data de demissão;
c) não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto
o auxílio-acidente, o auxílio-reclusão e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.

Para requerer o benefício, o empregado deve dirigir-se a um dos postos de atendimento da Delegacia Regional do Trabalho, Subdelegacia do Trabalho, Agência Pública de Emprego ou agências credenciadas da Caixa Econômica Federal, munido dos seguintes documentos:

a) Comunicação de Dispensa e Requerimento do Seguro-Desemprego;
b) Carteira de Trabalho e Previdência Social-CTPS;
c) Carteira de Identidade;
d) Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado;
e) Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT, homologado;
f) Comprovante de recebimento do FGTS.

O prazo para requerimento é de 7 (sete) a 120 (cento e vinte) dias, contado do dia seguinte ao da dispensa.

O valor do benefício será calculado com base nos 3 (três) últimos salários recebidos pelo trabalhador, não podendo ser inferior ao salário mínimo.

A lei garante ao trabalhador o direito de receber de 3 (três) a 5 (cinco) parcelas do benefício, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses. O número de parcelas será definido de acordo com o tempo em que o trabalhador esteve empregado nos 36 (trinta e seis) meses anteriores à data da dispensa.

O período de carência entre um e outro benefício do seguro-desemprego corresponde a 16 (dezesseis) meses, ou seja, somente após esse período poderá haver nova concessão do benefício.

Após encaminhar o requerimento, o trabalhador deve aguardar aproximadamente 30 (trinta) dias e dirigir-se a qualquer agência da Caixa Econômica Federal para receber o benefício.

O pagamento do seguro-desemprego será suspenso quando o trabalhador for admitido em novo emprego ou quando começar a receber benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente, o auxílio-reclusão e a pensão por morte.

O benefício será cancelado nos seguintes casos:

a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
b) por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
c) por comprovação de fraude, visando ao recebimento indevido do benefício;
d) por morte do segurado.


APOSENTADORIA POR IDADE

Os trabalhadores urbanos do sexo masculino têm direito à aposentadoria por idade quando completam 65 (sessenta e cinco) anos. Já as mulheres podem solicitar o benefício aos 60 (sessenta) anos.

Os trabalhadores rurais do sexo masculino se aposentam por idade aos 60 (sessenta) anos, e as mulheres, aos 55 (cinqüenta e cinco). O tempo mínimo de contribuição é de 15 (quinze) anos.


APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

Quando a perícia médica do INSS considera uma pessoa total e definitivamente incapaz para o trabalho, seja por motivo de doença ou acidente, essa pessoa é aposentada por invalidez.

Normalmente, o trabalhador que adoece ou é acidentado recebe primeiro o auxílio-doença. Caso não tenha condições de retornar ao trabalho, é aposentado por invalidez.


APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

Os homens se aposentam por tempo de contribuição depois de contribuir para a Previdência Social por 35 (trinta e cinco) anos. As mulheres têm que contribuir por 30 (trinta) anos. No ensino fundamental e no ensino médio, os professores podem se aposentar com 30 (trinta) anos de contribuição e as professoras com 25 (vinte e cinco) anos de contribuição.


APOSENTADORIA ESPECIAL

É concedida à pessoa que trabalha sob condições especiais que prejudicam a saúde ou a integridade física. Dependendo do risco, o trabalhador tem direito à aposentadoria especial após trabalhar e contribuir para a Previdência Social por 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos. Têm direito a esse benefício apenas os trabalhadores, homens ou mulheres, com carteira assinada, exceto o empregado doméstico, o trabalhador avulso e o contribuinte individual filiado a uma cooperativa.


AUXÍLIO-DOENÇA

É o benefício mensal a que tem direito o trabalhador ao ficar incapacitado para o trabalho, mesmo que temporariamente, em virtude de doença, por mais de 15 (quinze) dias seguidos.

Caso o empregado tenha carteira assinada, o empregador pagará os primeiros 15 (quinze) dias e a Previdência Social a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento do trabalho. Ao contribuinte individual (autônomo, empresário) ou segurado facultativo, a Previdência Social paga desde o início da doença ou do acidente.

SALÁRIO-MATERNIDADE

Todas as mulheres que contribuem para a Previdência Social têm direito ao salário-maternidade equivalente a 120 (cento e vinte) dias, período em que ficam afastadas do trabalho.


SALÁRIO-FAMÍLIA

O trabalhador recebe o salário-família para cada um dos filhos de até 14 (quatorze) anos ou filhos inválidos de qualquer idade. Não têm direito ao benefício os empregados domésticos, os contribuintes individuais e os facultativos.

O salário-família, como instrumento de justiça social, não é pago a todas as pessoas, indiscriminadamente. É concedido ao trabalhador que ganha pouco, com salário até determinado valor.

O benefício pode ser requerido pelo empregado à empresa e pelo trabalhador avulso ao sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, sendo necessária a apresentação da certidão de nascimento do filho ou termo de tutela e a comprovação de invalidez, a cargo de Perícia Médica do INSS, para dependentes maiores de 14 (quatorze) anos.

Para o pagamento serão exigidos o atestado de vacinação, quando menor de 7 (sete) anos e o comprovante de freqüência escolar, a partir dos 7 (sete) anos.

A partir da comprovação dos documentos acima mencionados, o benefício será pago mensalmente pela empresa e deduzido do recolhimento das contribuições sobre a folha de salário. Os trabalhadores avulsos receberão do sindicato mediante convênio com a Previdência Social.


AUXÍLIO-ACIDENTE

Tem direito a esse benefício quem sofre um acidente e fica com seqüelas que reduzem sua capacidade de trabalho, mas não impedem o exercício de uma atividade profissional. O auxílio deixa de ser pago quando o trabalhador se aposenta.

Pode receber esse benefício o segurado empregado, o trabalhador avulso e o trabalhador rural que é segurado especial. O empregado doméstico, o contribuinte individual e o facultativo não têm esse direito.


AUXÍLIO-RECLUSÃO

Os dependentes do segurado que for preso podem receber o auxílio-reclusão durante o período de sua detenção, caso ele não esteja recebendo salário da empresa, auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço. Além disso, o segurado não pode ter perdido a qualidade de segurado e o seu salário de contribuição não deve ultrapassar determinado limite.


PENSÃO POR MORTE

Esse benefício é pago aos dependentes do trabalhador falecido. Para a sua concessão, a Previdência não exige um número mínimo de contribuições, porém o segurado, quando do óbito, não pode ter perdido a qualidade de segurado, ou seja, não tenha deixado de contribuir durante um período maior que o permitido pela legislação previdenciária. Esse período vai de 12 (doze) a 36 (trinta e seis) meses e depende do tempo de contribuição do segurado e também do fato de ele ter recebido ou não o seguro-desemprego.

Têm direito a esse benefício, nesta ordem:

a) o marido, a mulher ou companheiro(a), o filho não emancipado, menor de 21 (vinte e um) anos ou o filho inválido de qualquer idade;
b) pai e mãe;
c) irmão menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido de qualquer idade.


REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho / obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Antonio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Cristina Vaz dos Santos Windt e Lívia Céspedes. 31. Ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 2004.

BRASIL. Constituição (1988). Brasília: Senado Federal, Subsecretaria de Edições Técnicas, 2004.

BRASIL. Ministério da Previdência Social. Guia do Trabalhador: Saiba como utilizar o seu seguro social. Obtida via internet. Acesso em 25 out. 2004, 9h20min.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Segurança e Saúde no Trabalho. Obtida via internet. Acesso em 30 out. 2004, 8h32min.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.29. Ed. atual. São Paulo: Saraiva, 2004.

SAAD, Eduardo Gabriel; SAAD, José Eduardo Duarte; BRANCO, Ana Maria Saad Castello. Consolidação das Leis do Trabalho Comentada. 37. Ed. atual. e rev. São Paulo: LTr, 2004.

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Dezembro/2004


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